هوش مصنوعی به زودی به لطف دسترسی به اطلاعات نامحدود، قدرت پردازشی بالا، توانایی یادگیری سریع و بدون محدودیت‌های احساسی در بسیاری از حوزه‌های رهبری از انسان پیشی می‌گیرد. تحقیقات هاروارد با حضور بیش از ۶۰۰ کارمند از صنایع مختلف نشان می‌دهد که همین حالا هم در بسیاری از حوزه‌ها کارکنان به هوش مصنوعی بیشتر از رهبران انسانی اعتماد دارند.

اما تبحر هوش مصنوعی در بسیاری از فرایند‌های پیچیده کاری به معنای این نیست که خطر جایگزینی رهبران را تهدید می‌کند. با وجود نقایص و کاستی‌های بشر، انسان‌ها همچنان می‌خواهند که یک انسان دیگر آنها را رهبری کند.

این مساله با تحقیقات ما در ۱۰ سال گذشته پیرامون بازدهی و موفقیت رهبری نیز همخوانی دارد. ما به طور خلاصه فهمیدیم که هرچه در رهبری خود انسان‌تر باشید، خروجی تیم‌، سازمان و حتی خودتان هم بهتر می‌شود. رهبران موفق امروز باید فواید هوش مصنوعی را درک کرده و از آن به نفع خود استفاده کنند. آنها همچنین باید خصیصه‌های منحصربه‌فرد انسان را فرا بگیرند.

سریع‌تر، دقیق‌تر، سو‌گیری کمتر و باثبات‌تر
برای اینکه بفهمیم کارکنان چه حسی نسبت به ادغام هوش مصنوعی در رهبری دارند با آنها مصاحبه کردیم. کارمند یکی از شرکت‌های مشاوره بین‌المللی می‌گوید «من در طول فعالیت حرفه‌ایم به وفور رهبرانی را تجربه کرده‌ام که حوزه تخصص من را درک نمی‌کنند و عمدتا روی پیشرفت دادن من تمرکز دارند. فکر می‌کنم در بسیاری از موارد یک روبات هوش مصنوعی که بتواند دقیق، بدون‌سوگیری و بسیار هوشمندانه در توسعه و هدایت کاری من عمل کند گزینه بهتری است.»

هوش مصنوعی می‌تواند حجم عظیمی از داده‌ها را تجزیه‌تحلیل کرده و دقیق‌تر از هر انسانی الگوهای موجود در آن را شناسایی کند. با هوش مصنوعی شما می‌توانید تاثیر حالت ذهنی، پس‌زمینه و روابط شخصی/جایگاه/رویکرد یک رهبر را کاهش داده یا حذف کنید و درنتیجه هوش مصنوعی در استراتژی و تصمیم‌گیری عملکرد بهتری دارد. تحقیقات ما نشانگر سطح بالایی از اعتماد به هوش مصنوعی در حوزه استراتژی و تصمیم‌گیری است. به طوری که شصت و پنج درصد از پاسخ‌دهندگان تحقیقات ما «تا حدی» یا «کاملا» به توانایی هوش مصنوعی در توسعه یک استراتژی اعتماد داشتند.

افزون بر این، هوش مصنوعی می‌تواند به نسبت رهبران انسانی باثبات‌تر و به دور از تغییرات باشد. معضلی که در برخی از زمینه‌های رهبری مثل برنامه‌ریزی، تخصیص و اولویت‌بندی کار مفید است. پاسخ دهندگان می‌گویند با ایفای نقش هوش مصنوعی در تحلیل عملکرد و بهینه‌سازی اقدامات و تصمیمات نیز احساس راحتی می‌کنند: ۴۳ درصد با این مساله «موافق» یا «بسیار موافق» هستند و ۲۳ درصد هم نظر «ممتنع» دارند.

جالب و شاید عجیب اینکه ۴۵ درصد از پاسخ دهندگان می‌گویند «تا حدی» یا «بسیار» با بازخورد هوش مصنوعی به عملکردشان احساس راحتی می‌کنند، البته تا زمانی که این بازخورد آن مثبت باشد (توضیح بیشتر در بخش بعدی.) شاید این موضوع از آنجایی نشات می‌گیرد که هوش مصنوعی امکان بازخورد شخصی‌‌سازی شده و فوری‌تری دارد. هوش مصنوعی می‌تواند نقاط قویت و حوزه‌هایی که نیاز به بهبود دارند را شناسایی کرده و برای پیشرفت آنها راهنمایی، آموزش یا منابع دیگری را پیشنهاد دهد.

اما این مزایا و فواید دیگری که با پیشرفت هوش مصنوعی محقق می‌شوند را نباید به مثابه خطر جایگزین شدن رهبران دانست. همانطور که تحقیقات ما نشان می‌دهد، کارکنان می‌خواهند که یک انسان آنها را هدایت کند، نه یک فناوری.

ناقص اما قابل اعتماد
هوش مصنوعی با وجود پتانسیل بالایی که در حمایت از رهبران دارد، با محدودیت‌هایی مواجه است. با اینکه بیشتر ما در ایده‌آل‌‌مان، کار را سازماندهی شده، حرفه‌ای و هماهنگ تصور می‌کنیم اما بهترین شرایط هم در عمل پر از سازوکارها، نقاط ضعف، دستورات‌ فردی و امیدها است. چرا؟ زیرا همه ماهایی که به سر کار می‌رویم انسانیم و هوش مصنوعی در همین حوزه‌های انسانی با بزرگترین محدودیت‌های خود روبرو می شود. تحقیقات ما نشان می‌دهد انسان‌ها باور چندانی ندارند که هوش مصنوعی می‌تواند رفتار انسان در محل کار را بهتر از رهبران انسانی متوجه شود (۵۷ درصد اعتماد ندارند و ۲۲ درصد هم ممتنع هستند.) بعلاوه، از نظر ۶۰ درصد از پاسخ دهندگان هم این موضوع که هوش مصنوعی احساسات کارکنان را در تصمیمات تجزیه‌تحلیل کرده و از آن استفاده کند، نگران کننده است.

تحقیقات آکادمیک هم از این گفته حمایت می‌کنند. تحقیقات نشان می‌دهد کارکنان در موضوعات شخصی یک حس ناراحتی و بی‌اعتمادی ضمنی نسبت به هوش مصنوعی دارند. آنها نگرانند که هوش مصنوعی از داده‌های شخصی‌شان سو استفاده یا به غلط استفاده کند و همین موضوع یک آسیب‌پذیری را پدید آورده است. بخش زیادی از نیروی کار نگران تبعیض و اتخاذ استراتژی‌های جانب‌دارانه و رفتار نامتناسب نسبت به یک سری از گروه‌ها (توسط هوش مصنوعی) هستند. بخش دیگری هم از عدم شفافیت و «جعبه سیاهی» که هوش مصنوعی در آن به تصمیم‌گیری می‌پردازد حراس دارند و نسبت به نحوه ارائه پیشنهادات اظهار نگرانی می‌کنند. البته که انسان‌ها هم باید از این نقایص مدیریتی دوری کنند.

رهبران به جای ناراحتی از این مقاومت باید با توجه به بازخورد کارکنان زمان خود را به گونه‌ای بسیار انسانی به حوزه‌های احساسی و نیازمند مراقبت، شفافیت و مکالمه‌های تشویقی اختصاص دهند.

شفافیت و صراحت رهبری در هیچ جایی بیشتر از فرایند استخدام و ترفیع از اهمیت و ارزش ویژه برخوردار نیست. بخش‌های کمی از کار ما با چنین سطحی از امید، اضطراب، افتخار یا نا امیدی همراه‌اند. به همین دلیل، کارکنان به هیچ سطحی از دخالت هوش مصنوعی در این زمینه‌ها علاقه ندارند. وقتی از پاسخ دهندگان پرسیدیم که آیا نگران استفاده از هوش مصنوعی در تصمیمات استخدامی، تریفع و تخصیص کار براساس درک رفتار انسان هستند، ۶۹ درصد آنها با «موافقم» یا «قویا موافقم» پاسخ دادند.

بعلاوه با اینکه کارکنان با دریافت بازخورد مثبت از هوش مصنوعی احساس راحتی می‌کند، اما با بازخورد منفی این ابزارها مشکل دارند. در تحقیقات ما تنها ۲۵ درصد از پاسخ دهندگان «تا حدی» یا «بسیار» با دریافت بازخورد منفی درمورد عملکردشان از هوش مصنوعی احساس راحتی می‌کردند. پنجاه درصد هم «تا حدی» یا «بسیار» احساس ناراحتی داشتند.

روابط انسانی با وجود پیچیدگی‌ها و آشفتگی‌هایش همچنان برای کارکنان، به نسبت آنچه هوش مصنوعی وعده می‌دهد، از ارزش بیشتری برخوردار است. البته که این به معنی ضرورت حذف هوش مصنوعی و فواید بسیار آن نیست. در عوض رهبران امروز و فردا باید توازنی را در عملکرد خود برقرار کنند و در عین استفاده از هوش مصنوعی و نقاط قوت آن، روی ویژگی‌های انسانی خود نیز تمرکز داشته باشند.

چطور در عین توجه به ویژگی‌های انسانی از هوش مصنوعی استفاده کنیم
در آینده AI-محور ما، رهبرانی که از هوش مصنوعی بهره‌ می‌گیرند از برتری ویژه‌ای در خلاقیت، بهره‌وری و تصمیم‌گیری برخوردارند. در عین حال، رهبرانی که سبک انسان محوری را در پیش می‌گیرند عملکرد بهتری در جذب، نگهداری، توسعه و تشویق افراد ماهر خواهند داشت. اما چطور بفهمیم که باید از هوش مصنوعی یا ویژگی‌های انسانی برای یک موقعیت خاص استفاده کرد-یا ترکیبی از این دو منبع را به کار برد؟ برای رسیدن به جواب دو سوال از خودتان بپرسید:

این موقعیت به دانش، تفکر منطقی یا تجزیه‌تحلیل وابسته است؟
آیا این موقعیت نیازمند مهارت‌های اجتماعی، احساسی یا بین‌فردی است؟
چارچوب زیر مشخص می‌کند که رهبران چه موقع باید از هوش مصنوعی استفاده کنند و چه زمانی روی بهترین ویژگی‌های انسانی خود تمرکز داشته باشند.

بهترین رهبران امروز از همین حالا برای فهمیدن قابلیت‌ها و محدودیت‌های هوش مصنوعی و همچنین برخی از مشکلات اخلاقی استفاده از آن دست به کار شده‌اند. مقالات بسیار و منابع متعددی برای موارد استفاده و استراتژی‌های آغاز به کار در این حوزه منتشر شده است. اما این پایان ماجرا نیست. آنها باید با همان شوق و تعهدی که برای هوش مصنوعی زمان می‌گذارند، برای تبدیل شدن به رهبران انسانی و مملو از اعتماد و وفاداری نیز تلاش کنند.

ویژگی‌های اصلی رهبری انسانی
بهترین نقطه شروع همینجا است. در یک دهه گذشته ما داده‌هایی از ۷۵ هزار رهبر و کارمند صنایع مختلف در سراسر جهان را جمع‌آوری کرده‌ایم، با صدها مدیر با تجربه مصاحبه کردیم و با محققانی از مدرسه تجاری هاروارد، مدرسه تجاری کلمبیا و مدرسه مدیریت روتمن، همکاری داشتیم.

یکی از مدیران طرف مصاحبه ما می‌گوید: «رهبری به معنی فراموش کردن مدیریت و یادگیری دوباره انسان بودن است.» رهبری انسانی به این معنا است که به یک انسان واقعی با همه نقطه ضعف‌ها، نقایص و بی‌جوابی‌ها تبدیل شوید. هسته اصلی رهبری انسانی را سه ویژگی مهم تشکیل می‌دهند: آگاهی، دلسوزی و خِرَد.

آگاهی
آگاهی به معنی توانایی ذهن در باخبری از وضعیت ذهن، افکار و احساسات و در عین حال باخبری از جهان و مردم اطراف است. به لطف آگاهی، شما سلطه بیشتری بر افکار و احساسات خود دارید و بهتر می‌توانید دیگران را رهبری کنید. به لطف آگاهی، شما به چابکی ذهن می‌رسید، مهارت اینکه که روی اولویت‌ها و وظایف مهم زوم کنید و در عین حال از دور تصویر بزرگتر را ببینید. چابکی ذهن در یک جهان پرسرعت برای انجام کارهای مهم و در عین حال تناسب بین تصویر بزرگتر و جزئیات کار، الزامی است. آگاهی یک ویژگی منحصر‌به‌فرد انسان است. هوش مصنوعی (هنوز) خودآگاه نیست و نمی‌تواند براساس آگاهی غیرخطی و غیررایانشی تصمیمات مهم بگیرد.

دلسوزی
دلسوزی به ظرفیت ذهن در اهمیت دادن به خود و دیگران گفته می‌شود. دلسوزی با جرقه همدلی آغاز و سپس با اقدام و میل کمک به دیگران تکمیل می‌شود. شما با تمرین دلسوزی در اهمیت دادن شجاعت پیدا می‌کنید و می‌توانید دلیرانه در سازوکارهای اجتماعی حضور یافته و هیچگاه از صحبت‌های سخت عقب نکشید. همچنین اهمیت شفافیت را می آموزید، مهارت اینکه رک و روراست باشید تا دیگران جایگاه خود را بدانند. دلسوزی یک ویژگی خاص انسان است و در عین کمک به اعتماد، امنیت روانی را تقویت کرده و عملکرد بهتری را در افراد و تیم‌ها رقم می‌زند. اگرچه هوش مصنوعی در تقلید احساساتی مثل همدلی انسان‌ها عملکرد بهتری پیدا کرده است، اما در دلسوزی ناتوان است.

خِرَد
خرد به ظرفیت ذهن در تشخیص و قضاوت قاطع براساس تجربه اشاره می‌کند. خرد به این معنا است که پدیده‌ها را همانطور که واقعا هستند، به دور از چارچوب‌های غرور مشاهده کنید و اقدام درست را برای افراد و سازمان‌تان تشخیص دهید. یکی از اجزای کلیدی خرد «ذهن تازه‌کار» است، به این معنا اینکه بسیار پذیرا باشید و نگذارید تجربه بیش از حد روی شما تاثیر بگذارد. با تمرین خرد، درستی و امانت شما یا بتوانید مطابق با وجدان و ارزش‌های اخلاقی فعالیت کنید، هم تقویت می‌شود. اگرچه هوش مصنوعی داده‌ها و دانش عظیمی را در اختیار ما می‌گذارد اما برای تحقق ارزش واقعی آن، به رهبری با ظرفیت تشخیص منحصر‌به‌فرد و مهارت تصمیم‌گیری خردمندانه نیاز است.

سه ویژگی آگاهی، دلسوزی و خرد هسته اصلی یک رهبر بزرگ انسانی را تشکیل می‌دهند. هوش مصنوعی مسلط بر رهبران آینده نیست بلکه یاور آنها است.

با این همه، بدون شک AI کار و زندگی ما را متحول کرده و می‌کند و در آینده‌ای نه چندان دور بیشتر ما اکثر وقت روزمان را در ارتباط با سیستم‌ها و ابزارهای مختلف سپری می‌کنیم که به تصمیم‌گیری‌ها و اقدامات‌مان جهت می‌دهند. رهبرانی که چنین حقیقتی را درک نکرده و از قدرت هوش مصنوعی بهره‌نگیرند عقب می‌مانند.

اما در عین حال کارکنان همچنان خواستار رهبری هستند که هسته‌اش انسان باشد و با وجود کاستی‌ها و نقاط کورش با آنها همقدم شود. رهبرانی که مهارت رهبری انسانی را تقویت کنند در جذب، حفظ، ساخت و تقویت بهترین استعداد‌ها موفق می‌شوند. برای این کار باید از قابلیت‌های منحصر‌به‌فرد انسان مثل آگاهی، دلسوزی و خرد کمک گرفت. این فرصت فوق‌العاده‌ای برای همه ما است: فرصتی برای واقعی‌تر، نزدیک‌تر و انسان‌تر بودن.