آموزش کارکنان گیگ؛ فرصت طلایی یا هزینهای پرریسک؟
محققان در مطالعهای جدید، به تغییر شکل قراردادهای کاری و گسترش کارهای کوتاهمدت در پلتفرمها پرداختهاند؛ فضایی که نیاز به آموزش را پررنگ میکند، اما درباره مسئولیت آموزش و شیوه اجرای آن ابهامهای جدی وجود دارد.
افرادی که در قرن بیستم متولد شدهاند، معمولاً «کار» را با تصویر یک شغل تماموقت، در یک مکان مشخص و با یک کارفرما به یاد میآورند؛ شغلی که در آن شرکتها برای آموزش بلندمدت، بیمه درمانی و بازنشستگی کارکنان سرمایهگذاری میکنند. اما در دهههای اخیر این الگو کمتر شده و شرکتها و کسبوکارها بیش از قبل به نیروهای کوتاهمدت و پروژهای تکیه کردهاند؛ نیروهایی که در ادبیات بازار کار از آنها با عنوان کارکنان «گیگ» یاد میشود. کارکنان گیگ معمولاً کارمند رسمی یک شرکت نیستند، همزمان میتوانند برای چند مجموعه کار کنند و «گیگ»های متنوعی انجام میدهند؛ از فعالیتهای ساده و وظیفهمحور تا کارهایی که به دانش و خلاقیت نیاز دارد. نمونههای ملموس این وضعیت را میتوان در رانندگان تاکسیهای اینترنتی مانند اسنپ و تپسی، تولیدکنندگان محتوا (متن، تصویر، ویدئو و…) و بازارهای آنلاین خدمات مانند آچاره دید.
ضرورت پرداختن به این موضوع، فقط به تغییر شکل قراردادها محدود نیست. اقتصاد گیگ بهعنوان بخشی پررونق از بازار کار رشد کرده و حتی درباره سهم قابلتوجه آن در اقتصاد کشورها صحبت میشود. یکی از موتورهای اصلی این رشد، پیشرفت فناوری و همهگیر شدن تلفن همراه و اپلیکیشنهاست؛ ابزارهایی که ارائه خدمات را سریعتر و دسترسپذیرتر کرده و در نتیجه زندگی روزمره را در بسیاری از موارد آسانتر ساختهاند. از طرف دیگر، هزینههای سربار کمتر در کسبوکارهای پلتفرمی باعث میشود خدمات برای مشتریان ارزانتر تمام شود و همین مزیت، رشد سریع این پلتفرمها را تقویت میکند. با افزایش تقاضا برای نیروی کار گیگ، یک پرسش کلیدی هم پررنگتر میشود: این افراد برای ارائه خدمات بهتر و حرفهایتر دقیقاً به چه آموزشهایی نیاز دارند و مسئولیت آموزش با چه کسی است؟
در همین زمینه، فاطمه طاهری، عضو هیات علمی دانشکدگان فارابی دانشگاه تهران، در پژوهشی که در فصلنامه «پژوهشهای رهبری آموزشی» (وابسته به دانشگاه علّامه طباطبائی) منتشر شده، بهطور مشخص به دو نگاه متفاوت درباره آموزش کارکنان گیگ پرداخته است؛ از یک سو آموزش بهعنوان فرصتی برای توانمندسازی و از سوی دیگر آموزش بهعنوان حوزهای پر از تردیدها و محدودیتها. این پژوهش با تمرکز بر فرصتها و چالشها، تلاش میکند تصویری ساده و کاربردی از چرایی اهمیت آموزش در پلتفرمها و دشواریهای اجرای آن ارائه دهد؛ موضوعی که هم به کیفیت خدمات برای مردم مربوط میشود و هم به آینده کاری کسانی که در این فضا فعالیت میکنند.
روش انجام این پژوهش کیفی بوده و با «مطالعه چند موردی» پیش رفته است، یعنی پژوهشگر به جای اتکا به آمارهای کلی، چند نمونه واقعی از کسبوکارهای پلتفرمی را بررسی کرده تا از دل تجربهها، الگوها و مسائل مشترک را استخراج کند. جامعه مورد بررسی شامل پنج پلتفرم بوده است. دادهها از طریق مصاحبههای نیمهساختاریافته جمعآوری شده؛ نوعی گفتوگو که در آن پرسشهای اصلی از قبل مشخص است، اما مصاحبهشونده میتواند تجربهها و جزئیات بیشتری را توضیح دهد.
بر اساس یافتههای پژوهش و از دل مصاحبهها، ۱۲ مضمون فرعی و ۴ مضمون اصلی دستهبندی شدند. این مضامین در دو گروه بزرگ قرار میگیرند: «فرصتهای آموزش» و «محدودیتهای آموزش کارکنان گیگ». در بخش فرصتها، دو منطق اصلی دیده میشود: آموزش با هدف «توسعه شایستگی» (یعنی بالا بردن توانمندی واقعی فرد برای انجام بهتر کار) و آموزش با نگاه «هزینه-فایده» (یعنی سنجش اینکه آموزش چه منفعتی برای فرد یا پلتفرم دارد). در مقابل، درباره محدودیتها نیز هم محدودیتهای سرمایهگذاری فردی مطرح شده و هم چالشهایی که خود پلتفرمها در اجرای آموزش با آن مواجهاند.
در جمعبندی، محقق تأکید میکند اگر محدودیتهای شناساییشده برطرف یا مدیریت شوند، میتوان از فرصتها و پیامدهای مثبت آموزش در مشاغل گیگ بهره بیشتری برد. این نگاه «دو روی سکه» یادآور این واقعیت است که آموزش در اقتصاد پلتفرمی نه یک نسخه ساده و یکسان برای همه، بلکه مجموعهای از تصمیمها و طراحیهای دقیق است: از نیازسنجی درست و انتخاب روش مناسب گرفته تا توجه به شرایط زمانی، مالی و حتی اجتماعی کارکنان. همچنین به دلیل کوتاهمدت بودن بسیاری از همکاریها، پلتفرمها ممکن است در سرمایهگذاری آموزشی دچار تردید شوند؛ تردیدی که اگر حل نشود، میتواند کیفیت خدمات و مسیر رشد مهارتها را تحت تأثیر قرار دهد.
اطلاعات تکمیلی این پژوهش، تصویر جزئیتری از این فرصتها و چالشها میدهند. در بخش فرصتها، «توسعه مهارتهای نرم ارائه خدمات» مطرح است؛ مهارتهایی مثل مهارت ارتباطی و بینفردی که به زبان ساده یعنی فرد بتواند بهتر با مشتری گفتوگو کند، مسئله را بفهمد و برخورد حرفهایتری داشته باشد. در کنار آن، «توسعه مهارتهای سخت» هم اهمیت دارد، مانند مهارتهای دیجیتال یا حتی «برندسازی و تبلیغ خود»، یعنی فرد بتواند تواناییهایش را بهتر معرفی کند و در فضای رقابتی پلتفرمها دیده شود. همچنین آموزش میتواند به «هموارسازی مسیر شغلی» کمک کند، به این معنا که کارکنان گیگ فقط در یک کار تکراری متوقف نمانند و امکان حرکت به سمت نقشها و فرصتهای بهتر را پیدا کنند.
اما روی دیگر سکه، محدودیتهایی است که هم از سمت فرد و هم از سمت پلتفرم شکل میگیرد. از منظر فردی، مواردی مانند کمبود وقت، فشار مالی، محدودیتهای جسمی و اجتماعی، یا حتی کاهش بهرهوری و کیفیت زندگی کاری در اثر اضافه شدن دورههای آموزشی مطرح میشود.
از سوی پلتفرمها نیز مسئله «بازده سرمایهگذاری» مهم است: وقتی همکاریها کوتاهمدت است، برخی شرکتها نسبت به صرف هزینه و زمان برای آموزش تردید دارند، بهخصوص اگر نگران باشند نیروهای آموزشدیده به رقیب منتقل شوند. علاوه بر این، چالشهای اجرایی مانند نیازسنجی آموزشی درست و انتخاب بهترین روش آموزش (حضوری، آنلاین، کوتاهمدت، مهارتمحور و…) مطرح است و حتی پیامدهای رفتاری مانند مسئله وفاداری، احساس نابرابری بین کارکنان یا حساسیت کسانی که آموزش ندیدهاند نیز میتواند اجرای آموزش را پیچیده کند.
در همین چارچوب، پژوهش پیشنهادهایی مانند تحلیل علت نتایج منفی آموزش، ایجاد انگیزه از طریق اطلاعرسانی درباره فواید فردی، ارزیابی منظم پس از آموزش، گرفتن بازخورد مستقیم، طراحی فضای آموزشی پویا همراه با پاداش و برنامهریزی زمانی و محتوایی منطقی را مطرح کرده است.